Performance Management

Kundenbindung oder Kundenverbundenheit? Kundengewinnung oder Kundenloyalität? Kundenzufriedenheit oder Kundenbegeisterung?

Wer erkannt hat, dass Erfolg und Überlebensfähigkeit von Unternehmen maßgeblich auf Kundenloyalität, emotionaler Kundenverbundenheit und Kundenbegeisterung beruhen, wird Anne Schüllers Bücher mögen. Aus gutem Grund wagt die Expertin für Loyalitätsmarketing in ihrem Buch “Kunden auf der Flucht?” einen Abstecher in die Welt der Anreizsysteme – mit unserer Unterstützung.

Anne Schüller macht klar: Die Kunden sind immer mehr und immer häufiger auf der Flucht. Konsumenten gehen immer seltener in ein Reisebüro, wo sie “immer buchen”. Sie wählen heute ihre Reisen, aber auch Fernseher und Elektrogeräte im Internet aus, lesen Meinungen anderer Kunden und bestellen schließlich beim vorteilhaftesten Anbieter.

Auch Firmenkunden haben immer seltener ihren Haus- und Hoflieferanten. Bei jedem Auftrag werden die Karten neu gemischt. Warum? Weil die Lieferanten mit der Neukundengewinnung so beschäftigt sind, dass sie sich nicht ausreichend darum bemühen, bestehende Kundenbeziehungen zu pflegen.

Kundenloyalität durch emotionale Kundenbegeisterung

Kundenbindungsinstrumente und rationale Wechselbarrieren schaffen es heute kaum noch, Kunden zur Loyalität zu nötigen. Wirkliche Kundenbindung, so Anne Schüller, funktioniert anders: Auf der emotionalen Ebene und mit ganzem Herzen.

Die Autorin legt den Finger in die Wunden, die wir uns mit “Kundenloyalitäts-Killern” selbst schlagen: Austauschbarkeit, Preis-Aktionismus, emotionale Kälte, wechselnde Ansprechpartner im Unternehmen. Die Autorin räumt auf mit herkömmlichen Methoden, mit denen wir unsere Kunden betrachten und analysieren. Hier stimmt schon die Perspektive nicht: Was zählt, ist was der Kunde von uns denkt, nicht umgekehrt.

Anreize für Kundenorientierung setzen

“Anreize steuern Verhalten” schreibt Anne Schüller. Wer variable Vergütungs- und andere Anreizsysteme gestaltet, sollte sorgfältig abwägen, in welche Richtung er das Verhalten der Mitarbeiter lenken möchte. Richtung Neukundengewinnung? Oder Bestandskundenpflege? Kundenverbundenheit? Kundenloyalität? Kundenbegeisterung?

Der Fisch, ganz klar, fängt am Kopf an gut zu riechen. Mit variabler Vergütung macht die Unternehmensführung deutlich, wohin sie das Unternehmen steuern möchte. Gunther Wolf steuert aus seiner Erfahrung einige Beispiele hinzu. Er zeigt in Anne Schüllers Buch auf, wie man Anreize richtig setzt.

Keine Kundenloyalität ohne Mitarbeiterloyalität

Wer loyale und emotional verbundene Kunden will, muss sich auch mit Mitarbeiterverbundenheit und Mitarbeiterloyalität beschäftigen. Mitarbeiter ohne Loyalität zum Unternehmen, in denen kein Feuer der Begeisterung für die Produkte und Dienstleistungen brennt, werden auch bei Kunden nicht mal ein Flämmchen der Verbundenheit entzünden.

Gunther Wolf betont: Die Art und Weise der Einführung des Anreizsystems ist hierbei von entscheidender Bedeutung. Werden Bedenken der Mitarbeiter gehört und ausreichend berücksichtigt? Werden die Betroffenen beteiligt? Stößt das variable Vergütungssystem auf ausreichende Akzeptanz?

Zieloptimierung als Garant für Akzeptanz und Loyalität

Einen besonderen Schwerpunkt legt Anne Schüller auf das Verfahren der Zieloptimierung. Dessen Nutzen für Kunden- und Mitarbeiterloyalität beschreibt sie detailliert auf Seite 172. Gunther Wolf, der die Zieloptimierung entwickelte, kommt ausführlich zu Wort. Den Auszug aus dem Buch von Anne Schüller über Anreizsysteme finden Sie, wenn Sie dem angegebenen Link folgen.

Wenn es Leserloyalität gibt, so hat die Autorin in uns nicht erst seit diesem Buch treue und begeisterte Stammkunden.

Links:

- Buch einsehen: Kunden auf der Flucht? (Auszug)
http://io-business.de/medien-presse-media-relations/pressespiegel/managementbuch/dp/328005382X

- Kontakt zu Gunther Wolf: http://experten.io-business.de/gunther-wolf/

Wenn Sie sich mit einem Experten über Kundenloyalität, Kundenbegeisterung, Mitarbeiterbindung oder mitarbeiter- und kundenorientierte Anreizsysteme austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

I.O. BUSINESS^® Unternehmensberatung und Training
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Variable Entlohnungsmodelle: Leistungsorientierte oder erfolgsorientierte Entlohnung?

Variable Entlohnungsmodelle erfüllen vielfältige Funktionen: Sie binden Fachkräfte an das Unternehmen, beteiligen die Mitarbeiter an den von ihnen erzielten Erfolgen, schaffen Flexibilität und sorgen für die Ausrichtung der Arbeitsergebnisse auf die Unternehmensziele. Hierfür ist bedeutsam, dass das Entlohnungsmodell leistungs- und erfolgsorientierte Dimensionen berücksichtigt.

Auf der einen Seite steht die Wertschaffung als berechtigte Anforderung des Arbeitgebers. Variable Entlohnungskomponenten können nur dann zur Ausschüttung gelangen, wenn diesen entsprechende Erfolge des betreffenden Arbeitnehmers gegenüberstehen.

Erfolgsorientierte Entlohnung auf Basis Wertschaffung

Nur wenn eine überdurchschnittliche Wertschöpfung erzielt wurde, kann auch ein überdurchschnittlicher Lohn gezahlt werden. Andernfalls wäre die variable Entlohnung für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar.

Aus dieser Perspektive ist der erfolgsorientierten Entlohnung, die sich an dem Wert der erzielten Arbeitsergebnisse bemisst, der Vorzug zu geben. Erfolg ist nach diesem Verständnis eine individuelle oder teambezogene Outputgröße, deren Ausprägung anhand der unternehmens- und funktionsspezifischen Ziele ermittelt wird.

Leistungsorientierte Entlohnung sichert Akzeptanz

Auf der anderen Seite steht in der Regel die arbeitnehmerseitige Vorstellung, dass sich die Arbeitsleistung in der variablen Entlohnungskomponente widerspiegeln möge. Entlohnungssysteme, die die Anstrengungen des Entlohnungsempfängers honorieren, genießen eine hohe Akzeptanz auf Arbeitnehmerseite.

Leistung ist jedoch eine reine Input-Größe. Der Unterschied zwischen Leistung einerseits und Erfolg andererseits ist in der Wissenschaft durch die Wolfsche Zwiebel (www.io-business.de/2006/02/wolfsche-zwiebel) bekannt. Praktisch greifbar es, wenn die unterstellte Kausalbeziehung aus Input und Output zerbrochen ist.

Hohe Leistung führt nicht zwangsläufig zu hohem Erfolg

Nehmen wir an, Vertriebsmitarbeiter A besucht regelmäßig seine Kunden, erstellt zuverlässig ausführliche Besuchsberichte, hält den Kontakt durch Telefonate und nimmt sich sogar täglich für Cold Calls Zeit. Er bearbeitet seine Region intensiv, doch die Umsätze sind bescheiden.

Verkäufer B hingegen nutzt Außentermine gern zu ausgedehnten Cafébesuchen, telefoniert ungern “kalt”, macht auch gern mal früher Schluss, um auf den Golfplatz zu gehen – und zieht dennoch fette Aufträge an Land. Während sich A durch Fleiß, Anstrengung und hohe Leistung bei leider dennoch mäßigem Erfolg auszeichnet, ist es bei B genau andersherum.

Variable Entlohnung: Vorteile verbinden

Bei einem strikt erfolgsorientierten Entlohnungssystem bekäme nur der B eine Ausschüttung, A ginge leer aus. Es ist damit zu rechnen, dass A in diesem Falle seine Anstrengungen künftig reduzieren würde. Andersherum: Bei rein leistungsorientierter Entlohnung bekäme B nichts und nur A eine satte Prämie.

Darüber, welche Form der Entlohnung richtig oder falsch ist, gehen die Meinungen in der Praxis oftmals weit auseinander. Aber unbestritten ist, dass beide Vorgehensweisen einige Vor- und Nachteile für das Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter aufweisen.

Seminar über Zielvereinbarung und variable Entlohnung

Experte Wolf hat mit dem performanceorientierten Entlohnungsmodell eine Lösung geschaffen, wie die Vorteile beider Vorgehensweisen genutzt und die Nachteile nivelliert werden. Aber das Seminar mit dem versierten Unternehmensberater bietet noch viele weitere Ansätze für die moderne Gestaltung von Entlohnungsmodellen.

In dem Seminar “Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie Entlohnungssysteme richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen erzielen. Die Teilnehmer lernen Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Einführung sicherstellen.

Einführen, aktualisieren, modernisieren?

Mit diesem Seminar spricht Dashöfer nicht nur Führungskräfte und Entscheider an, die variable Entlohnungssysteme und Zielvereinbarung erstmalig einführen möchten. Es richtet sich auch an Personalmanager, die bestehende variable Entlohnungssysteme zu aktualisieren haben.

Die Seminarteilnehmer erfahren auch, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Sie nehmen aktuelles Wissen aus dem Seminar mit, um System-, Einführungs- und Anwendungsfehler zu vermeiden.

Termine und Seminarinhalte

Im Oktober 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Köln (21.10.) und Karlsruhe (26.10.) statt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. Seminartermine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung:

Links:

-- Seminarbeschreibung “Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlungssysteme einführen und modernisieren”:
www.seminar-training.io-business.de/zielvereinbarung-variable-verguetungssysteme-einfuehren-modernisieren

Buchtipp:

Gunther Wolf: Variable Vergütung – Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

-- Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]:
www.dashoefer.de/Produktdetails/Variable-Vergütung

Wenn Sie sich mit einem Experten oder dem Referenten über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Mit leistungsabhängigem Entgelt und Zielvereinbarung gegen Fachkräftemangel: Seminar in Dortmund

Das Münsterland und das Ruhrgebiet zählen zu den vom Fachkräftemangel aktuell besonders stark betroffenen Regionen. Um gesuchte Fachkräfte im Unternehmen zu halten und um leistungsbereite Fachkräfte aus anderen Regionen anzuziehen, modernisieren viele der ansässigen Firmen ihre leistungsabhängigen Entgelt- und Zielvereinbarungssysteme. Auf einem Seminar in Dortmund besteht für Unternehmensleitungen und Personalmanager am 21.09.2011 die Möglichkeit, sich direkt von dem Experten Gunther Wolf auf den aktuellen Stand bringen zu lassen. Welche Ansatzpunkte für Zielvereinbarungen gibt es? Welche neuen Ansätze im Bereich der leistungsabhängigen Entgelt-Systeme können dazu beitragen, die gesuchten Fachkräfte anzuziehen und zu binden?

Mit Speck fängt man Mäuse

Fachkräfte, die weit überdurchschnittliche Leistungen erbringen, streben Arbeitgeber an, bei denen diese Leistungen entsprechend honoriert werden. Wer hingegen üblicherweise unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, fühlt sich eher zu Firmen mit hohen Festentgeltanteilen hingezogen. Unzweifelhaft ist Entgelt nicht alles, aber ohne ein motivierendes und loyalitätsförderliches Entgeltsystem ist alles nichts. Mit modernen, leistungsabhängigen Entgeltsystemen machen sich die Betriebe für leistungsorientierte Bewerber interessant.

Mit Freiräumen Leistungsträger binden

Damit die Motivations- und Bindungswirkung optimal funktioniert, bedarf es eines entsprechenden Führungsstils. Der direkte Vorgesetzte muss Innovationskraft stärken, Leistungsfreude schüren und Ergebnisorientierung fördern. Er muss die Erfolge bei der Realisierung von Zielen seiner Mitarbeiter erkennen, wertschätzen und honorieren. Moderne Zielvereinbarungssysteme unterstützen Führungskräfte bei diesen Aufgaben und sorgen für zusätzliche Bindung und Loyalität der leistungsorientierten Fachkräfte. Sie beschaffen diesen gesuchten Fachkräften genau die Handlungs- und Entscheidungsspielräume, die sie brauchen, um sich für das Unternehmen in besonderem Maße einsetzen zu können – und um sich diesen besonders verbunden zu fühlen.

Gute Entgeltsysteme, gut eingeführt und gut umgesetzt

Leistungsabhängige Entgeltsysteme und Zielvereinbarungen tragen enorm dazu bei, die Mitarbeiter auf außerordentliche Leistungen und wichtige Ziele des Unternehmens zu fokussieren. Wenn die Kombination aus Zielvereinbarung und leistungsabhängigem Entgelt optimal wirken soll, muss das Gesamtsystem strategisch ausgerichtet, akzeptanzsichernd eingeführt und konsequent angewendet werden. Entgelt ist ein hoch motivierendes, aber auch sehr sensibles Thema. Vorausschauende Unternehmensleitungen achten daher bei Entgeltumstellungen sehr darauf, dass bei Konzeption, Einführung und Anwendung zum einen keine Fehler gemacht und zum anderen alle Chancen genutzt werden.

Modernes leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Viele Unternehmen im Ruhrgebiet und im Münsterland erkennen, dass ihre mittlerweile veralteten Zielvereinbarungssysteme und unflexible Entgeltsysteme die Leistungsentfaltung ihrer Fachkräfte hemmen. Sie gehen daher die Modernisierung aktiv an, um attraktiv für die gesuchten Fachkräfte zu werden. In dem Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie leistungsabhängige Entgeltsysteme richtig gestalten und die Entgeltumstellung managen. Die Teilnehmer lernen zudem alle Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Ersteinführung sicherstellen.

Entscheider-Seminar über leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Am 21. September 2011 findet ein Seminar mit Gunther Wolf in Dortmund statt. Gunther Wolf ist Strategieberater aus NRW und der führende Experte für Performance, Zielvereinbarung und leistungsabhängiges Entgelt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung bei den Links. Das Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme” wird auch als Inhouse-Seminar oder Inhouse-Workshop angeboten. Links:

• Seminarbeschreibung "Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlungssysteme einführen und modernisieren"
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Leistungsgerechte Bezahlung
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Zielvereinbarung

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

• Lesermeinungen bei Amazon: Variable Vergütung
• Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]

Wenn Sie sich mit einem Experten über Zielvereinbarung und leistungsabhängiges Entgelt austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Balanced Scorecard für mittelständische Unternehmen

In vielen Großunternehmen wird die Balanced Scorecard schon seit Jahren als strategisches Steuerungssystem eingesetzt. Welche Vorteile bringt die Nutzung der Balanced Scorecard zur Strategieumsetzung auch für mittelständische Unternehmen mit sich?

Die Balanced Scorecard dient als strategisches Steuerungssystem der ausgewogenen Ausrichtung aller Aktivitäten des Unternehmens sowohl auf den finanziellen Unternehmenserfolg als auch auf drei nicht-finanzielle strategische Dimensionen. Mit der Balanced Scorecard werden erfolgsrelevante Strategien in den Dimensionen Finanzen, Kunden und Märkte, Prozesse sowie Potenziale und Mitarbeiter in einem auf einander abgestimmten Zielsystem entwickelt und umgesetzt.

Stärken mittelständischer Unternehmen nutzen

Mittelständische Unternehmen sind häufig mit hoch spezialisierten Produkten oder Dienstleistungen auf dem Markt vertreten und daher besonders darauf angewiesen, ihre Mitarbeiter auf dem neuesten Stand des Wissens zu halten. Die Konzentration auf strategische Ziele in den Dimensionen Potenziale sowie Prozesse unterstützt besonders mittelständische Unternehmen: Durch die Entwicklung und prozessoptimierte Produktion von Innovationen erhöhen sich ihre Chancen, auf dem Markt zu bestehen.

Die Formulierung strategischer Ziele in der Dimension Kunden und Märkte als Teil der Balanced Scorecard ist speziell für diejenigen Betriebe erfolgversprechend, die als mittelständische Unternehmen eine besondere Nähe zu ihren Kunden pflegen. Sie können mit flexiblen, kundenorientierten Mitarbeitern Stammkunden noch enger an das Unternehmen binden und durch überzeugende Produkte und Dienstleistungen neue Kunden gewinnen.

Checkliste Balanced Scorecard als Entscheidungshilfe

Weitere hilfreiche Informationen erhalten Sie in einer Checkliste der Unternehmensberater von I.O. BUSINESS.

Sofern Sie über Einsatz der Balanced Scorecard oder eines anderen strategischen Steuerungssystems in Ihrem Unternehmen nachdenken, können Sie diese Checkliste auch direkt als Entscheidungshilfe nutzen.

Links:

• Die Checkliste finden Sie hier: Entscheidungshilfe zur Einführung einer Balanced Scorecard
• Experten von I.O. BUSINESS für Strategie (Beratung)
• Kontakt zu I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training

Österreich: Zielvereinbarung in der Gastronomie

Leistungsorientierte Vergütung in Form von Umsatzprovisionen kennt Österreichs Gastronomie schon lange. Rolling Pin interviewte nun internationale Experten aus Unternehmensberatung und Praxis über Zielvereinbarungen und Feedback im Jahreszielgespräch.

Zu Wort kamen Barbara Kress von G&P Cruise (Schweiz), Otto Koch vom „181“ (München), Werner Cerutti von den Losinj Hotels (Kroatien) und Sternekoch Ali Güngörmüs vom „Le Canard Nouveau“ (Hamburg). Als Experte aus der Unternehmensberatung wurde Gunther Wolf hinzugezogen.

Zielvereinbarung in Gastronomie und Hotel

Rolling Pin ist in der Branche bekannt als das führende internationale Fachmagazin für Gastronomie, Hotellerie und Kreuzfahrt aus Österreich. Die ebenso fachkundige wie charmante Redakteurin Katharina Hudelist wollte es genau wissen: Wie werden Zielvereinbarungsgespräche geführt? Was ist der Nutzen für beide Seiten?

So erklärt Unternehmensberater Gunther Wolf ganz genau, worauf es ankommt. Authentisch muss das Feedback sein, gegenseitig, positiv und zukunftsorientiert. Wenn das Zielvereinbarungsgespräch zur Arena für wechselseitige Vorwürfe zu Fehlern der Vergangenheit verkommt, rücken die gewünschten Leistungsverbesserungen in weite Ferne.

Gegenseitiges Feedback als Ausgangsbasis

Fehlverhalten hingegen, sagt Gunther Wolf, muss zeitnah angesprochen werden. Bis zum Jahresende zu warten, bringt beiden Seiten wenig. Dabei gilt die Führungsregel: Lob immer öffentlich und vor allen Kollegen verteilen, aber Negatives nur unter vier Augen besprechen.

Ziele und Absichten müssen konkret formuliert werden, fordert Gunther Wolf in dem österreichischen Magazin. Der Mitarbeiter muss klar, transparent und nachvollziehbar darüber informiert werden, was sein Chef von ihm erwartet.

Österreich: Kopplung der leistungsorientierten Vergütung mit Zielvereinbarung

Gerade bei nicht quantitativ messbaren Zielen tun sich Führungskräfte hiermit oft schwer. Hier helfen Seminare in der Formulierung von Zielen, die Gunther Wolf in Österreich, der Schweiz und - in englischer Sprache - europaweit durchführt.

In Zeiten großer Leitungsspannen muss die Führungskraft für das Führen mit Zielen unzweifelhaft nicht wenig Zeit opfern. Aber die Investition amortisiert sich schnell durch informierte, mitdenkende und selbstständig richtig handelnde Mitarbeiter.

Schweiz: Effiziente Zielvereinbarungsgespräche

Die Schweizerin Barbara Kress spricht zum Jahresende mit 70 Mitarbeitern. Wenn sie für jeden zwei Stunden inkl. Vor- und Nachbearbeitung veranschlagt, ist fast ein ganzer Monat mit Zielvereinbarungsgesprächen gefüllt.

Führungskräften, die zugleich Aufgaben als Köche oder in der Administration wahrnehmen, dürfte das nur schwer möglich sein. So schult Wolf nicht nur Führungskräfte darin, Zielvereinbarungsgespräche zeitsparend zu führen oder sogar Teamziel-Workshops ergebnisorientiert zu leiten. Zu den Kunden des Unternehmensberaters gehören vor allem Unternehmen, die ihre Zielsysteme effizienter gestalten wollen.

Links:

• Den gesamten Beitrag finden Sie hier: Rolling Pin
  oder hier: Reine Chefsache (PDF)
• Workshops für Unternehmen Zielvereinbarung und leistungsorientierte Vergütung
• Hilfreiche Checklisten für beide Seiten: Formulare und Arbeitshilfen für die Zielvereinbarung

Düsseldorf: Zielvereinbarung und leistungsabhängige Vergütungssysteme

Leistungsabhängige Vergütung auf der Basis von konventionellen Zielvereinbarungen stehen aktuell im Fokus der Öffentlichkeit. Studien zeigen, dass die kurzfristig erzielten Leistungssteigerungen mit den vor vielen Jahren eingeführten Anreizsystemen heute nicht mehr realisiert werden können. Viele unserer Kunden nehmen daher jetzt eine Modernisierung der leistungsabhängigen Vergütung und der Zielvereinbarung in Angriff.

Unzweifelhaft sind leistungsabhängige Vergütungssysteme mit vielen Vorteilen verbunden. Hierzu zählen die in turbulenten wirtschaftlichen Situationen entscheidende Flexibilität der Personalkosten oder die angesichts des "War for Talents" vorteilhafte Wirkung auf das Gewinnen und Binden besonders leistungsstarker Mitarbeiter.

Zielvereinbarungssysteme häufig renovierungsbedürftig

Doch die konventionellen leistungsabhängigen Vergütungssysteme auf der Basis von Zielvereinbarungen, die vor Jahrzehnten eingeführt wurden und noch heute das Bild in den meisten Unternehmen prägen, haben im Hinblick auf die Motivationswirkung und den Leistungsanreiz ausgedient. Viele Zielvereinbarungs- und Anreizsysteme sind nach all den Jahren "abgegriffen" oder einfach nicht mehr zeitgemäß.

Die tief greifenden Veränderungen an den Märkten, die wir in den letzten Jahrzehnten erlebten, haben nicht nur die Unternehmen verändert. Auch bei den Belegschaften vollzieht sich ein Wandel: Mitarbeiter wollen heute nicht mehr ausschließlich nach Fleiß, Leistung, Gehorsam und anderen preußischen Tugenden beurteilt werden.

Neue Werte erfordern neue leistungsabhängige Vergütungssysteme

Die Bedürfnisse der heutigen Mitarbeiter richten sich zusätzlich auf übergeordnete Werte, beispielsweise Selbstverwirklichung, Arbeitsfreude, erfolgsorientiertes Betriebsklima, Entscheidungsfreiräume und Individualität.

Sie wollen sich einbringen, gestalten und nachhaltige Erfolge erzielen. Moderne, leistungsabhängige Zielvereinbarungs- und Vergütungssysteme berücksichtigen diesen Wertewandel. Viele Unternehmen, die ihr Augenmerk auf die Motivations- und Anreizwirkung legen, überarbeiten augenblicklich ihre veralteten Systeme.

Zielvereinbarung modernisieren

Am 14. April 2011 findet daher in Düsseldorf ein eintägiges Intensiv-Seminar zum Thema "Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren" statt. Im nh Düsseldorf erfahren Sie von Gunther Wolf, einem der führenden Experten im Bereich variabler Vergütungssysteme, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Motivations- und Anreizeffekte sorgen.

Diskutieren Sie Lösungsansätze für Ihre Aufgabenstellungen mit Fachkollegen aus anderen Unternehmen. Lernen Sie bei dem Seminar in Düsseldorf zeitgemäße Methoden und moderne Gestaltungstechniken kennen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten.

Links:

• Seminarbeschreibung einsehen: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Direkt anmelden: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren, Düsseldorf 14.04.2011
• Ähnliches Seminar in Düsseldorf, speziell für variable Vergütung im Vertrieb

Gunther Wolf über Performance Management und variable Vergütung im Vertrieb

Das neue Buch von Vergütungs- und Performance-Berater Gunther Wolf zielt auf die Optimierung des Vertriebs. Zentral ist zum einen die Steigerung von Performance, Wertschaffung und Erträgen, zum anderen die Bindung der guten Vertriebsleute und der Spitzenverkäufer. Sein Ansatzpunkt: Die variable Vergütung im Vertrieb.

"Moderne Vertriebsführungskräfte, moderne Vertriebsstrukturen, moderne Vertriebsmitarbeiter, da können die variablen Vergütungssysteme nicht die alten bleiben", fordert Gunther Wolf, der seit über 25 Jahren für ausgewählte mittelständische Unternehmen und global aufgestellte Konzerne tätig ist.

Alte Vertriebsvergütungssysteme ablösen

Mit seiner Unterstützung haben Unternehmen und Vertriebsbereiche gewaltige Performance-Sprünge vollzogen. Gunther Wolf öffnet die Schatzkiste des Beraterwissens: Solche Steigerungen der Vertriebsperformance realisiert er geschickt mit Hilfe von modernen und durchdachten variablen Vergütungssystemen.

Der erfahrene Berater führt den Leser Schritt für Schritt durch das Thema, weist ihn auf sich bietende Chancen, drohende Fallstricke und kreative Problemlösungen hin. An passender Stelle findet der Leser reichlich Praxis-Tipps und Beispielfälle. Gunther Wolf nennt die jeweilige Aufgabenstellung, welche Lösungen denkbar sind und wie sie zur Steigerung der Vertriebsperformance umgesetzt wurden.

Vertriebs-Performance durch Variable Vergütung

Wer vor der Aufgabe steht, veraltete Vergütungssysteme im Vertrieb zu erneuern, wird dieses Buch lieben. Der gesamte Buchaufbau folgt fast rezeptartig dem typischen Projektverlauf zur Einführung bzw. Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen.

"Variable Vertriebsvergütung - Der Turbo für Ihre Sales Performance" ist eine Empfehlung für fortschrittliche, zukunfts- und leistungsorientierte Führungskräfte des Vertriebs.

Wolf, Gunther: Variable Vertriebsvergütung - Der Turbo für Ihre Sales Performance: Wertschaffung, Erträge und Prozesse optimieren, Top-Verkäufer binden und begeistern. Hamburg: Verlag Dashöfer 2011.
» ISBN: 978-3-941201-96-5 (Druck-Version) bzw. 978-3-941201-95-8 (PDF).
» Das Buch ist auch als E-Book Variable Vertriebsvergütung erhältlich.

Links:

• Direkt beim Verlag bestellen: Variable Vertriebsvergütung
• Blick ins Buch: Variable Vertriebsvergütung
• Experten für: Variable Vergütung

Variable Vergütungsysteme nachhaltig gestalten

Bei der Konferenz der Selbst GmbH im Rhein-Main-Gebiet am 1.12.2010 ging es um die Nachhaltigkeit von Variablen Vergütungssystemen. Unternehmensberater Gunther Wolf führte in das Thema ein, Georg Horntrich moderierte im Anschluß die interessante Diskussion der fachkundigen HR-Professionals mit dem Referenten.

Zentral war hierbei die Frage, wie Nachhaltigkeit im Hinblick auf Variable Vergütungssysteme und Bonussysteme zu verstehen ist. Ist "Nachhaltigkeit" ein Begriff auf dem Höhepunkt der Worthülsenkonjunktur, ein Synonym für Langfristigkeit?

Oder ist Nachhaltigkeit ein umfassendes Modell, das auf dem magischen Dreieck der Nachhaltigkeit (wirtschaftliche, ökologische und soziale Nachhaltigkeit) sowie auf inter- und intragenerationeller Gerechtigkeit beruht?

Nachhaltigkeit und variable Vergütung

Trotz VorstAG und vergleichbaren Normen in anderen EU-Staaten: Nur 29 Prozent aller Unternehmen binden aktuell ihre variable Managervergütung an ESG-Kriterien (Environment, Social und Governance). Gerade diese könnten aber von zunehmender Bedeutung für Investitionsentscheidungen sein.

Gunther Wolf stellt 6 Ansatzpunkte vor, um Aspekte von Nachhaltigkeits-Strategien in variablen Vergütungssystemen und Bonussystemen für das Top-Management und über alle Hierarchieebenen hinweg zu berücksichtigen. Starkes Interesse fand bei den Personalleitern dabei das Modell der Zieloptimierung.

Folien seines Vortrags vom 1. Dezember 2010 finden Sie zum Download, wenn Sie dem entsprechenden Link folgen.

Links:

• Download der Folien Variable Verguetung Nachhaltigkeit (Vortrag)
• Zur Selbst GmbH e.V.
• Kontakt zum Referenten Gunther Wolf

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag. Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [auch als e-book erhältlich!]

Zielvereinbarungen: Muster und Formulare

Jedes Unternehmen ist auf das Engagement, die Leistung und die Erfolge seiner Mitarbeiter angewiesen. Die Mitarbeiter müssen über die Unternehmensziele informiert sein und wissen, welchen Beitrag sie selbst zum Erfolg des Unternehmens zu leisten haben.

Hierfür sind Zielvereinbarungen von hohem Nutzen. Wenn sich Mitarbeiter im Vorfeld der Zielvereinbarungsgespräche Gedanken über realistische und erreichbare Arbeitsschritte und Zwischenziele für die zu vereinbarenden Ziele machen, bieten sie Führungskräften eine enorme Entlastung.

Verlässliche Zielvereinbarungen

Die meisten Ziele, die im Zielvereinbarungsgespräch vereinbart werden, sind nach Inhalt und Zielrichtung von den Unternehmenszielen abgeleitet und somit bereits weitgehend festgelegt. Sie sollten mit eigenen beruflichen Zielen des Mitarbeiters in Einklang stehen.

Die Zielvereinbarung kann um persönliche Ziele ergänzt werden, etwa geplante Weiterbildungen oder denkbare Karrierepfade.

Ein von Trainern entwickeltes Formular unterstützt den Mitarbeiter bei der Vorbereitung auf das Zielvereinbarungsgespräch: Er kann dort den vorgegebenen Zielen entsprechende Zwischenziele zuordnen, den zeitlichen Rahmen entwickeln und eigene Ziele ergänzen.

Links:

• Das Formular finden Sie hier: Zielvereinbarungen - Formular für Mitarbeiter
• Weitere Arbeitshilfen für Zielvereinbarungen (hier finden Sie auch ein Formular zur Vorbereitung der Zielvereinbarungen für Führungskräfte)

Seminar Variable Vergütung in Vertrieb und Verkauf: Termine 2011 in Stuttgart, Düsseldorf und Berlin

Der Titel der neuen Seminar-Reihe aus dem Hause Dashöfer Seminare fokussiert klar auf Vertrieb und Verkauf: "Variable Vergütung in Vertrieb und Verkauf optimieren: Strategische und operative Vertriebsteuerung mit Zielvereinbarungen und modernen Variablen Vergütungssystemen." Für das eintägige, intensive Seminar stehen die Termine in Stuttgart, Düsseldorf und Berlin nun fest.

Sie wollen mit Sales Performance Management in Ihrem Unternehmen Anreize für vertriebliche Spitzenleistungen setzen? Sie wollen Umsätze steigern, Erträge verbessern, Werte schaffen, Vertriebsprozesse optimieren, Absatzkosten senken, Top-Verkäufer begeistern und binden? Sie wollen den Vertrieb und Verkauf steuern, die Vertriebsaktivitäten auf Kundengruppen oder Produkte ausrichten?

Seminarziel

Lernen Sie alle erforderlichen Elemente der Konzeption und Steuerung eines motivierenden, performance-orientierten Variablen Vergütungssystems für Vertrieb und Verkauf kennen. Erwarten Sie anschauliche Fallbeispiele und nützliche Tipps aus der Praxis. Begegnen Sie einem genial einfachen Modell der Zieloptimierung, mit dem Sie sicherstellen, dass sich Ihre Vertriebsmitarbeiter Jahr für Jahr höhere Ziele setzen und diese auch erreichen.

Sie erfahren in diesem Seminar, wie Sie nachhaltig wirkungsvolle Variable Vergütungssysteme für den Vertrieb gestalten und einführen. Sie lernen alle Stellschrauben kennen, mit denen Sie ein bestehendes Variables Vergütungssystem auf Ihre unternehmerischen Ziele hin ausrichten und strategisch aktualisieren.

Teilnehmerkreis

Fach- und Führungskräfte aus dem Vertrieb und der Unternehmensführung, die neue variable Vergütungssysteme einführen oder bestehende Anreizsysteme optimieren wollen.

Programmübersicht

1. Vertriebliche Grundausrichtung
   • Vertriebsziele und -strategien
   • Vertriebssteuerung und vertriebliche Neuausrichtung
   • Sales Performance Management
2. Stellschrauben für die Sales Impact Steuerung
   • Zielelemente performanceorientiert gestalten
   • "Mauern" bei der Zielvereinbarung verhindern
   • "Luftschlösser" erkennen und gegensteuern
   • Evolution der Zielvereinbarungssysteme
3. Rahmenfaktoren des Vertriebserfolgs
   • Vertriebshemmnisse und Stolpersteine
   • Regelungs- und Dokumentationsbedarf
   • Planung der Implementierung
4. Nutzen von Vertriebskennziffern in der variablen Vertriebsvergütung
   • Erfolgs- und Leistungsmessgrößen im Vertrieb
   • Qualitative Messgrößen und Aufgaben
   • Kombinationen von Vertriebszielen
   • Sicherung von Flexibilität der vergütungsrelevanten Vertriebsziele
5. Vertriebliche Gestaltungschancen
   • Einsatz von Incentives
   • Vertriebswettbewerbe
   • Integrieren des Innendiensts
   • Variable Vergütung von Vertriebsteams
   • Kundengewinnung und Kundenbindung
6. Umsetzung und kontinuierliche vertriebsstrategische Anpassung
   • Qualifizierung der Vertriebsführungskräfte
   • Roll Out
   • Qualifizierung der Vertriebsmitarbeiter
   • Erreichen der Vertriebsziele monitoren und sichern

Ablauf

8:30 Uhr: Empfang und Ausgabe der Seminarunterlagen

9:00 Uhr - 9:15 Uhr: Begrüßung durch den Referenten und Abstimmung des Seminarinhaltes mit den Erwartungen und Zielen der Teilnehmer

10:30 Uhr - 10:45 Uhr: Tee- und Kaffeepause

13:00 Uhr - 14:00 Uhr: Gemeinsames Mittagessen

15:15 Uhr - 15:30 Uhr: Tee- und Kaffeepause

ca. 17:00 Uhr: Ende des Seminars  

 

Alle Teilnehmer erhalten ein Teilnehmer-Zertifikat

Termine, Anmeldung

• Stuttgart 08.02.2011 zur Anmeldung, Variable Vergütung in Vertrieb und Verkauf
• Düsseldorf 22.03.2011 zur Anmeldung, Variable Vergütung in Vertrieb und Verkauf
• Berlin 07.04.2011 zur Anmeldung, Variable Vergütung in Vertrieb und Verkauf
• Detaillierte Informationen: Seminar "Variable Vergütung in Vertrieb und Verkauf"